台灣企業接班議題有個數據是這樣的：
全台超過 143萬家中小企業，
50%以上老闆年紀超過50歲，
更有 17.4% 的老闆年紀已超過60歲，
但只有6%有接班準備。
如果你是承接家族上一代承襲下來事業的接班者，
並且正在經歷一些接班之間心裡調適上的困難，
也許下列這一些內容，
可以稍微舒緩一些心理壓力，並且提供一些新的想法。
1，#感恩並肯定上一代的付出與努力，#接受自己是後來者
我了解，經過幾十年的時代變遷，
年輕一輩的思想更接近於現代當下的狀態，
其實這個事實是上一代也了解的。
但是當你亟欲的想運用這些嶄新的想法與需求提供給上一代時，
卻往往造成一些阻礙，
輕微的也許只是一些觀念上的溝通即可，
嚴重的，也許造成上一代不被尊重(甚至被否定)的感受，
甚至交雜著親子之間那理不清的情緒與立場，
讓這份接班不再只能「公歸公，私歸私」。
放下你認為必須要修正的一切先，
並非說這些你所看到的問題不需要修正，
而是當你開口之前，請先了解到，
「這份事業之所以可以到現在這個接班的程度，上一代勢必也付出過他的心血」。
接到的事業，並不一定完美，
有些二代所承接的事業裡，也有諸多問題，甚至負債，
但不論如何，
一份事業能夠長久存在，直到接班的時期，
上一代一定曾經付出過許多的努力，甚至有過驕傲的時刻，
這些都是我們不可否定的，
更何況是那些事業順暢的知名企業，
上一代的成功，更是無法抹滅，
因為「有他們之前的努力才把你養大」—這是許多上一代的心聲。
在運作的過程中，是搭建兩代之間關係最好的時刻，
偶而我會遇上客戶內在有所掙扎，
認為自己必須要討好、甚至卑微，去爭取上一代的認同，
甚至獲取更多的協助，
我會反問他，
「當你所創造的一切跟公司內績效息息相關時，
你何須討好與卑微？
你只需視上一代是你的合作對象與資源來源即可」
如果你認為你需要討好與卑微，你是將你與上一代視為對立而非合作。
於是，調整好自己的心態與思維，
進而調整自己溝通時的態度和語言，
你要相信，在企業績效的面前，上一代不會故意刁難你，
只需要你用具有整體績效為重的立場去面對即可，
多次實行，
你會發現，對方看待你的眼神也會有所不同。
3.#觀察老臣們的人際關係系統，#這是一門政治學
接班者除了收到上一代的壓力以外，
企業內的老臣也是另外一個壓力來源，
特別是，當這群老臣陪伴著上一代打拼，看著自己長大，
更是難以視自己為新任經營者，
他們擔心的是，新任經營者是否會為自己的未來造成困擾。
同樣的，要先讓所有接班者理解，
他們絕對認同「企業已到了接班的時刻」，
他們也與上一代同樣希望被認同「這家公司有現在的結果，也有我的一份力」，
他們正在等著的，
是從新一代的身上看到「你足夠讓我信任」的一切。
在接班者做出實際成績之前，
會需要沉穩與耐心，
相信這麼多年在上一代耳濡目染之下，對於公司內人員之間的關係有所了解，
每一個老臣之間的關係，誰親誰疏，
每一個老臣之間的連動關係，
每一位老臣的性格，誰是優先可先建構關係的人，
誰是相較之下較願意提供支持的人，
哪一個老臣是最具影響力的人，
這一切都需要仔細觀察，
4. 找到人事關係的缺口，並於以融化
每一家公司的人際關係裡，決不是堅不可摧，
當沉穩與耐心觀察之後，
勢必可以察覺到人事關係的缺口在哪兒。
這一個缺口，
就是接班者開始創造自己在公司影響力的起點，
每一家公司的狀況不同，
有些會從基層員工這方來，
更有效率的是從老臣這兒來，
總之，找到缺口，就可以開始擴散自己的影響力。
但是，謹記，這真的不是大刀闊斧的時候，
當你大刀闊斧革命的同時，
你也許也正在削弱企業本身的抵抗力，這一切都是代價，
除非你有百分之百的把握，否則可以考慮「融化」。
想像一下海灘上沙堡與海浪之間的關係，
一個企業如同沙堡一般，看似雄偉，但是有許多隙縫，
足以讓海浪打來之後，帶走一些海沙。
多次的融蝕之後，
總有一天可以將整個沙堡融化。
這樣的概念，可以協助接班者降低各種接班障礙，
相較於革命，或是被動承受，
都是一個較為順暢的方式。
如何接班，沒有標準答案，
這條路有許多困難與挑戰需要經歷，
希望這一些內容，
能夠協助大家將焦點放在「#創造」，
而非「抗拒」，
降低所有與他人之間的衝突，
畢竟如此辛苦的路，
也不需要再為自己樹立更多的障礙了。
